父亲病危请假被拒，父亲去世当天被辞退！法院：判赔70000元，公司输得不冤。

2024年8月，小杨的父亲被确诊为恶性肿瘤晚期。她在一家科技公司工作了整整六年，从一名普通的操作工做到了班组长，前后签了三份劳动合同，最后一份期限到2025年1月。

她向公司请事假，回去照顾一下父亲。起初，公司准了假。小杨得以在医院陪伴父亲走过那段最难熬的时光。

但到了10月中旬，病情急剧恶化，医院下达了病危通知书。小杨再次提出请假。这一次，公司拒绝了。

理由是什么？公司没有给。但事后的行为给出了答案。

尽管请假未被批准，小杨还是选择回到老家，陪父亲走完最后一程。

其间，公司接连向她发送旷工催告函，命令她立刻返岗。

小杨一边陪护病危的父亲，一边继续申请事假，明确写明父亲病危的情况。

公司依然不批，甚至直接要求她“主动办理离职手续”。

2024年10月21日，父亲去世。

当日下午，小杨收到了公司邮寄的《解除劳动关系告知函》。理由是：连续旷工超过3个工作日，严重违纪。

这对小杨无疑是双重打击。

她立即联系公司，希望能回去上班。对方回复：解除通知已发，无可挽回。

小杨申请劳动仲裁。江宁仲裁委员会审理后裁决：公司构成违法解除劳动合同，应支付小杨经济赔偿金74784元。

公司不服，起诉至法院，主张自己的规章制度合法有效、小杨旷工违纪在先，无需支付赔偿金。

一审法院判决驳回了原告公司的全部诉讼请求，判令公司于判决生效之日起十日内支付小杨赔偿金74784元。

公司提起上诉。二审中，双方达成调解，公司于法定期限内向小杨支付70000元。

@法律有道

本案的核心争议，其实是一个看似简单却常常被企业误解的问题：员工因直系亲属病危而“未经批准离岗”，到底算不算“旷工”？

（一）什么叫“旷工”？

在法律上，“旷工”指向的是一种主观故意的缺勤行为。劳动者无正当理由、未经说明、恶意不履行劳动义务。

但小杨的情况恰好相反。她不仅向公司申请了事假，而且反复申请、反复说明、反复提交材料。

一家公司在“明知对方父亲病危”的情况下，仍以“未经审批”为由拒绝批准，并以“旷工”为由解除劳动关系。这已经不是管理，而是机械适用规则。

司法实践中早已形成共识：劳动者因直系亲属病危请假，事由正当，且已通过可行方式履行告知义务，主观上无旷工故意，企业应给予必要宽容。

（二）法律依据：违法解除的赔偿金怎么算。

《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

而《劳动合同法》第87条进一步规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这就是小杨拿到74784元的法律依据。

（三）赔偿金前的一份隐性证明：事假合理性的司法判断标准。

请假理由的正当性和紧急性，可以对抗企业“未批即旷工”的机械规则。 亲子之情、尽孝之义，在我国司法实践中被赋予了不容忽视的权重。在合情合理的紧急事由面前，企业拒绝批准的管理行为本身就缺乏合法性基础。

二、企业制度的边界：规章制度不能凌驾于法律与公序良俗之上。

《民法典》第8条规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”公序良俗原则是我国民事法律的基本原则，企业规章制度再好、再细、再滴水不漏，都不能违反法律的基本原则。

《劳动合同法》第4条同样要求用人单位在制定规章制度时应当“依法”进行。这里的“依法”，不是仅仅指不与具体法条冲突，而是要求整个管理制度符合法律的精神与价值导向。

一个无视中华传统孝道文化、在员工至亲去世当日就发出辞退通知的管理行为——即使写在规章制度的第几页第几条里——在法律上也站不住脚。

三、企业用工管理权从来不是无限的。《劳动合同法》第39条赋予单位在员工严重违纪时单方解除劳动合同的权利，但这条权力的行使需要满足一个隐含的前提——违纪事实确实严重到无法继续维持劳动关系。因陪护病危父亲而请假，显然不在此列。