前阿里大政委、阿里云特邀组织专家宁晓东《AI 时代下敏捷组织与人才管理》中的内容分享。

AI的价值，从来不是替代员工，而是放大组织的核心能力。 所有企业拥抱AI的前提，是完成这四步核心沉淀：

隐性经验显性化→显性经验标准化→标准经验数字化→数字经验资产化

AI时代，只有把企业的隐性经验，拆解成可落地的标准、流程、SOP，完成数字化沉淀，通过AI实现规模化复制，形成独特的核心竞争力。

AI时代的优秀组织，是从战略到文化到执行，全面围绕AI重构的组织。

无论技术如何迭代，阿里组织能力的核心永远三个维度：心力（ 组织文化 ）、脑力（ 组织人才 ）、体力（ 组织治理 ）。

1.心力：组织文化，是企业穿越周期的灵魂

① 文化的核心内核：使命、愿景、价值观
② 文化落地的洋葱模型：底层假设、精神层、制度层、行为层、器物与仪式层
③ AI时代文化落地的4大核心保障：文化、组织、机制、人才
先想清楚未来3年业务要走到哪里，再明确需要什么样的组织架构支撑，再拆解需要什么样的人才，最后识别现有人才的差距，制定针对性的解决方案。

2.脑力：人才管理，是组织持续增长的核心引擎
AI时代，人才是第一生产力。但管理的核心逻辑从未改变： 业务决定组织，组织决定人才。

① 人才管理的核心价值链：未来的业务→未来的组织→未来的人才→差距识别→人才战略落地

② 核心人才梯队打造四部曲：阿里核心是定标、对标、达标、发展四步闭环

③ 发展：动态管理与人才配置
通过绩效-价值观九宫格，把人才分为明星（重点激励）、野狗（业绩好、价值观差，坚决淘汰）、小白兔（价值观好、业绩差，先辅导提升）、老黄牛（忠心随风倒）等类型，差异化管理。

3.体力：组织治理，是释放组织效能的生产关系重构

AI时代的组织治理，核心是打破传统科层制的束缚，重构更敏捷、更柔性、更以客户为中心的生产关系。

弱化岗位，强化角色；弱化部门，强化价值；以客户为中心，而非以老板为中心。
敏捷管理的四环12步模型：
第一环：定目标（P）
拆目标：遵循上下内外我原则，上承公司战略，下接岗位职责，内联协同部门，外对客户价值，内修个人成长。
用SMART原则确保目标明确、可量化、可实现、相关联、有时限，遵循五定原则： 定指标、定目标、定权重、定策略、定标尺。
谈目标： 核心是扣动员工的心灵扳机，不是把目标硬塞给员工，而是通过WWHAS五要素（ 是什么、为什么、怎么做、接受认可、强化期望 ），让员工从要我做变成我要做。
晒目标： 目标纵向对齐、横向互锁，全员通晒，强化员工的承诺感，让团队形成共同看见、一起成就的氛围。
第二环：追过程（D）
做回顾： 定期复盘目标进展，不是等年底才看结果，而是通过周/月/季度回顾，及时发现问题、调整策略。
给辅导： 管理者的核心职责是赋能，而非问责。针对目标差距，给员工提供方法、资源、辅导，帮助员工拿到结果。
控进度： 通过数据化的过程管理，把控目标节奏，及时识别风险，避免年底一算账，目标全泡汤。
第三环：评结果（C）
先自评： 让员工先对自己的绩效完成情况做自我评估，引导员工主动反思。
再他评： 上级结合员工自评、过程表现、业务结果，给出客观评价，同时纳入360度周边反馈，避免主观偏见。
活力曲线： 通过绩效排序，拉开差距，让优秀的人得到激励，让落后的人看到差距，激活团队整体活力。
第四环：做复盘（A）
照镜子： 通过绩效面谈，帮助员工看到自己的优势与不足，而非单纯的打分问责。
改进&提升： 针对绩效差距，制定下一个周期的改进计划与发展目标，让绩效管理真正实现借事修人。
重新出发： 把上一个周期的经验教训，转化为下一个周期的目标与行动，形成持续迭代的闭环。
最后是激励体系设计：钱要给到位心要暖到位，强化激励，弱化奖励；物质奖励是基础，非物质激励是核心。
激励的核心原则：多夸少怼，多奖少罚，激励频次要大于绩效周期，要每日一夸，不要每日一怼，让激励融入日常，而非只在年底兑现。

对于企业管理者，既不要高估AI带来的短期变化，更不要低估AI带来的长期变化。

无论AI如何发展，只要公司里还有一个碳基员工，招聘、激励、目标、考核、文化这些管理的基本功，就永远不会过时。

AI时代，企业最大的护城河，从来不是你用了多少先进的AI工具，而是你能否打造一个以客户价值为中心、以人的成长为核心、持续进化的敏捷组织；

能否回归组织的原点，回归人的原点，让一群有情有义的人，在一起做一件有价值、有意义的事。
毕竟，工具永远是手段，人才是目的。借AI之力，成就人，成就组织，才是这个时代管理的终极答案。
——罗华山10点於上海
科学干餐饮&创业不迷路
28年聚焦餐饮连锁产业
罗华山和1万个餐饮朋友
餐饮O2O赋能1万个品牌